위험이 아니라 목록에 집중합시다.
우선, 이 시리즈는 나의 이전 작업 경험을 요약하면서, 이 시리즈의 목적이 나 자신과 당신에게 질문하는 것임을 보여줍니다.
“김대리씨, 노동변호사님과 상의하시고 위험성을 검토하여 신고해 주십시오.”
제가 작업하면서 가장 많이 듣는 이야기입니다. 제조업이 단체교섭과 단체협약에 관여하는 것이 당연할 수 있다. 그러나 다른 비노조 회사의 작업팀들의 이야기를 들어보면 사정은 비슷해 보인다. 실제로 많은 사람들, 심지어 다른 업무를 하는 인사팀 동료들까지도 ‘리스크’라는 단어를 ‘일’이라는 단어와 연관지어 생각하기 때문에 업무 업무를 리스크 관리로 정의하는 것이 그리 무리는 아닌 것 같습니다. 물론 비즈니스와 관련된 인적 위험을 관리하는 것이 작업 팀의 매우 중요한 역할임에는 의심의 여지가 없습니다. (사실 저는 일을 하는 것이 조금 자랑스럽습니다.)
그런데 어느 날 “리스크 관리가 정말 직장에서 가장 중요한 역할인가?”라는 질문이 떠올랐다. 그리고 그 생각은 결국 “사업을 운영함에 있어 위험을 완전히 제거하는 것이 불가능하다면 직원들이 회사에 친절하게 대해주고 신고 문제의 강도를 낮추면 어떨까?”라는 생각으로 이어졌습니다. 보다 정확하게는 HR 팀 또는 I) 보다 직원 친화적이 되는 것입니까? 나는 아주 오래된 이론에서 이것에 대한 단서를 가지고 있습니다.
욕구위계이론은 미국의 심리학자 Abraham Harold Maslow가 동기부여 이론으로, 인간에게는 총 5단계의 욕구가 있으며, 상위욕구는 하위욕구가 충족되지 않으면 행동으로 이어지지 않는다는 이론이다. . .
이 이론에서 얻을 수 있는 교훈은 “높은 수준의 욕구를 충족시키기 위한 투자는 낮은 수준의 욕구가 충족되지 않기 때문에 의미 있는 결과를 내기 어렵다”는 것이다. 업무적 관점에서, 그리고 일하면서 경험한 사례들을 대입하여 생각보다 쉽게 결론을 내릴 수 있었습니다.
생리적 욕구(예: 급여) 또는 안전 욕구(예: 직업 안정)가 충족되지 않은(또는 그러한 것으로 분류된) 직원은 동일한 문제(근태 관리 오류와 같은 사소한 문제 포함)에 상대적으로 민감했으며, 회사는 다양한 상황에 대한 시뮬레이션을 만들어야 했습니다. 반면 니즈가 높은 직원(예: 새로운 프로젝트에 참여)은 HR 시스템의 실패보다 업무에서 달성해야 하는 것(예: 교육 기회 제공)에 대해 더 많이 이야기했으며, 가능한 작업 문제. (그들은 시간 추적의 오류에 대해 한마디도 하지 않았습니다.) 이 경험으로 인해 동일한 작업 위험에 대해 상대적으로 높은 문제를 원했습니다. 가진(가지고 있는 것으로 평가된) 관리자와 직원이 회사에 더 우호적인 것으로 나타났습니다.
이제 리더와 직원이 더 높은 것을 원하게 하려면 어떻게 해야 할까요? 매우 어려워 보이지만 실제로는 그렇게 어렵지 않습니다. 위험에 대해 걱정하는 대신 직원에게 부여할 수 있는 혜택 목록에 집중할 수 있습니다. Maslow가 “낮은 수준의 요구가 충족되면 관리자와 직원은 자연스럽게 높은 수준의 요구가 충족되기를 원한다”고 말하지 않았습니까? 목록을 만드는 것은 어렵지 않습니다. ‘패밀리데이’ ‘치카치카룸’ 이미 많은 기업들이 크고 작은 멋진 일들을 하고 있으니 간단히 적용해도 충분하다. 더 많은 회사가 위험을 고려하기 전에 목록에 대해 생각하기를 바랍니다. 물론 발생하거나 발생하지 않을 수 있는 위험을 피하기 위해 현재 비용이 드는 혜택 목록에 대해 관리자의 허가를 받는 것은 다른 이야기입니다.